Thương hiệu nhà tuyển dụng: tài sản ít ai tính vào ngân sách
Khi ứng viên tự tìm đến, bạn không chỉ tiết kiệm phí headhunter mà còn tuyển được người chủ động hơn, phù hợp hơn.
Công ty xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng rõ ràng thu hút ứng viên chủ động thay vì chờ headhunter chào hàng. Theo nghiên cứu của LinkedIn, chi phí tuyển dụng mỗi vị trí tại các công ty có employer brand mạnh thấp hơn đáng kể so với mức trung bình ngành, đồng thời tỷ lệ giữ chân nhân sự cũng cao hơn. Đây là tài sản kinh doanh có thể đo được, không phải chi phí truyền thông.
Mỗi lần trả phí headhunter, bạn đang trả cho sự vắng mặt của thương hiệu nhà tuyển dụng (employer brand: cách thị trường lao động nhìn nhận công ty bạn như một nơi để làm việc). Không phải vì thị trường thiếu ứng viên giỏi. Mà vì những ứng viên đó không biết bạn tồn tại, hoặc biết nhưng không có lý do để chủ động gõ cửa.
Chi phí thật của tuyển dụng bị động
Headhunter tính phí theo phần trăm lương năm, thường từ 15 đến 25% cho vị trí quản lý cấp trung và có thể cao hơn cho cấp điều hành cấp cao. Với một vị trí trưởng phòng có lương 30 triệu đồng một tháng, phí tìm kiếm có thể dao động từ 54 đến 90 triệu đồng cho một lần tuyển. Đây là con số nhìn thấy được. Con số không nhìn thấy được còn lớn hơn: thời gian quản lý bỏ ra để phỏng vấn ứng viên không phù hợp, chi phí vị trí bỏ trống, và chi phí hòa nhập lại từ đầu nếu người mới nghỉ trong năm đầu.
Nói cách khác: thương hiệu nhà tuyển dụng yếu không chỉ khiến bạn tốn thêm tiền để tuyển. Nó còn thu hẹp danh sách người sẵn lòng làm việc với bạn ngay từ đầu.
Vì sao ứng viên giỏi không chờ được mời
Ứng viên giỏi, đặc biệt những người đang có việc ổn định, không lướt bảng tin tuyển dụng mỗi ngày. Họ theo dõi công ty mà họ muốn làm việc. Họ đọc bài của founder trên mạng xã hội. Họ hỏi người quen trong ngành. Họ đánh giá trang Tuyển dụng trên website bạn trước khi quyết định có gửi CV hay không.
Đây là cơ chế mà Byron Sharp gọi là Mental Availability (độ hiện diện trong tâm trí): thương hiệu tồn tại trong đầu ứng viên vào đúng thời điểm họ sẵn sàng thay đổi. Nếu bạn không xây dựng sự hiện diện đó liên tục, bạn sẽ vắng mặt vào đúng khoảnh khắc quyết định. Và headhunter sẽ bán bạn như một lựa chọn thứ hai cho ứng viên chưa từng nghe tên công ty bạn.
Thương hiệu không nằm trong file thiết kế hay bộ nhận diện. Thương hiệu là cảm nhận trong lòng người khác về bạn.
Marty Neumeier, The Brand Gap
Quy đổi: thương hiệu nhà tuyển dụng tiết kiệm được bao nhiêu
Không có một con số áp dụng chung cho mọi ngành và mọi quy mô. Nhưng có thể tính theo khung sau.
Giả sử công ty tuyển trung bình 10 vị trí mỗi năm, mức lương trung bình 25 triệu đồng một tháng. Nếu 6 trong 10 vị trí phải qua headhunter với phí 20% lương năm, tổng phí là khoảng 360 triệu đồng mỗi năm. Nếu thương hiệu nhà tuyển dụng đủ mạnh để kéo tỷ lệ ứng viên chủ động lên, giảm số vị trí cần dùng headhunter xuống còn 2 trong 10, phí giảm còn 120 triệu đồng. Chênh lệch 240 triệu đồng mỗi năm là phần thương hiệu nhà tuyển dụng có thể làm được, và con số này còn chưa tính đến việc ứng viên chủ động thường phù hợp văn hóa hơn, thời gian hòa nhập ngắn hơn, và tỷ lệ ở lại cao hơn.
Ba thứ tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng thật sự hoạt động
Thương hiệu nhà tuyển dụng không phải trang tuyển dụng đẹp hay bài đăng "ngày vui làm việc" trên mạng xã hội. Wally Olins từng nhắc nhở rằng thương hiệu là hành vi, không phải tuyên bố: Product, Environment, Communication, Behaviour. Bốn vector đó áp dụng hoàn toàn vào thị trường lao động.
- Câu chuyện rõ ràng: Công ty bạn đang xây dựng điều gì, và ai là người phù hợp để đi cùng hành trình đó. Không phải slogan. Là luận cứ có thể giải thích được trong hai phút.
- Trải nghiệm ứng viên nhất quán: Từ lần đầu đọc tin tuyển dụng đến buổi phỏng vấn đến email thông báo kết quả. Mỗi điểm chạm là bằng chứng về cách bạn đối xử với con người.
- Tiếng nói từ bên trong: Nhân viên hiện tại kể câu chuyện của họ, cụ thể và thật, không phải bài viết được biên tập đến mức vô hồn. Ứng viên tin đồng nghiệp hơn tin quảng cáo tuyển dụng.
Khi nào nên bắt đầu xây dựng có chủ đích
Câu trả lời ngắn: trước khi bạn cần tuyển gấp. Thương hiệu nhà tuyển dụng không sinh ra hiệu quả trong vòng một tháng. Nó hoạt động theo cơ chế tích lũy, giống như mọi tài sản thương hiệu khác. Bạn gieo nhận thức hôm nay, và gặt ứng viên chủ động sau 6 đến 12 tháng.
Với doanh nghiệp đang trong giai đoạn tăng trưởng, đây là thời điểm đặc biệt đắt giá để đầu tư. Mỗi vị trí tuyển sai trong giai đoạn mở rộng đội ngũ nhanh không chỉ tốn phí tuyển dụng lại mà còn có thể làm chậm cả một dự án hoặc phá vỡ nhịp làm việc của cả nhóm. Ngược lại, mỗi người tự tìm đến vì đã theo dõi và tin tưởng công ty từ trước thường đi được xa hơn trong tổ chức.
Điểm bắt đầu không cần lớn. Một bản mô tả văn hóa công ty thật, một quy trình tuyển dụng được thiết kế có chủ đích, và một chiến lược nội dung tuyển dụng nhất quán trong vòng sáu tháng đã tạo ra sự khác biệt so với phần lớn các công ty trong cùng phân khúc tại Việt Nam. Đây không phải chi phí truyền thông. Đây là đầu tư vào khả năng thu hút con người, và nó có thể tính được.
Nguồn tham khảo
LinkedIn, Global Talent Trends (2016, 2022). LinkedIn Talent Solutions, The Ultimate List of Employer Brand Statistics (2018). SHRM (Society for Human Resource Management), Talent Acquisition Benchmarking Report (2022). Glassdoor, How to Respond to Reviews / Employer Branding Research (2020). Marty Neumeier, The Brand Gap. Byron Sharp, How Brands Grow (Ehrenberg-Bass Institute).
Câu hỏi thường gặp
Thương hiệu nhà tuyển dụng khác gì với thương hiệu sản phẩm?
Thương hiệu sản phẩm hướng ra khách hàng mua hàng. Thương hiệu nhà tuyển dụng hướng vào thị trường lao động: ứng viên tiềm năng, nhân viên hiện tại, và người đã rời đi. Hai thứ này không tách rời nhau. Công ty có thương hiệu sản phẩm tốt nhưng nội bộ hỗn loạn sẽ bị lộ ra ngoài qua đánh giá trên các nền tảng việc làm, và ngược lại. Xây dựng nhất quán cả hai mới tạo được vòng tự hỗ trợ.
Công ty nhỏ có cần đầu tư vào thương hiệu nhà tuyển dụng không?
Cần, nhưng quy mô khác. Công ty nhỏ thực ra có lợi thế: cá tính lãnh đạo rõ, văn hóa dễ thấm. Vấn đề là họ thường không chủ động kể câu chuyện đó ra ngoài. Chỉ cần một trang Về chúng tôi thật, một vài bài đăng kể về môi trường làm việc thực tế, và quy trình tuyển dụng có thiết kế là đã đi trước phần lớn đối thủ cùng quy mô.
Làm thế nào để đo được hiệu quả của thương hiệu nhà tuyển dụng?
Ba chỉ số thực tế nhất: tỷ lệ ứng viên chủ động nộp hồ sơ so với tổng ứng viên, chi phí tuyển dụng mỗi vị trí theo thời gian, và tỷ lệ chấp nhận offer khi được chào. Nếu ba con số này cải thiện sau khi bạn đầu tư vào truyền thông tuyển dụng và trải nghiệm ứng viên, thương hiệu nhà tuyển dụng đang sinh lời.